التمييز ضد ذوي الإعاقة ونموذج الاستبعاد من سوق العمل

باكراً خرج سعيد ابن الـ15 سنة من منزله ليمارس رياضة المشي في مدينة الميناء المطلة على البحر في شمال البحر، فجأة ومن دون سابق إنذار أصيب الشاب اليافع برصاصة في الظهر أقعدته إلى الأبد، هذه القصة الصغيرة تختصر تجربة لاعب منتخب لبنان في كرة السلة للأشخاص ذوي الإعاقة، إذ يؤكد سعيد زغلول أن “الجميع معرض في لحظة من اللحظات إلى أن يتحول من الأشخاص ذوي الإعاقة لتبدأ بعدها المعاناة مع البنية الثقافية للمجتمع”. اليوم شارف سعيد على إنهاء العقد الرابع من عمره، ومنذ ثلاثة أعوام، وبعد انتهاء جائحة كورونا، دخل في دوامة البحث عن فرصة عمل. يشكو سعيد من التمييز الممارس ضد هذه الشريحة، حيث “يحكم علينا أصحاب العمل من شكلنا، ويتجاهل هؤلاء أن لدينا قوة وطاقة في بدننا وأيدينا، أو حتى على المستوى الفكري”. ويروي الشاب أن سبق له أن عمل في أحد المراكز الطبية في السنترال، وأعمال أخرى ضمن أنشطة جمعية دامجة، كما أسس عمله الخاص قبل أن يصل إلى الإفلاس بفعل الانهيار الاقتصادي، مضيفاً أنه “خلال الأعوام الماضية، شاركنا في دورات تدريب وتأهيل مهني، وطورنا قدراتنا، ولكن سوق العمل لا تزال مؤصدة في وجهنا”، و”هذا التمييز ينسحب حتى على مستوى الرياضة، حيث يحقق المنتخب أفضل النتائج، ولكن من دون اهتمام بارز من الدولة، فقد حل في المرتبة الثانية على مستوى بطولة آسيا، ولكن قلة قليلة علمت بذلك”.

تتكرر تجربة سعيد زغلول مع باقي مكونات هذه الشريحة، وتستذكر الشابة “هنا” الصعوبات التي واجهتها خلال مسيرتها المهنية، قائلة “كنت أعتقد أن الصعوبة ستنتهي عند سلم الجامعة اللبنانية في طرابلس (شمال لبنان) غير المؤهلة لاستقبال الأشخاص ذوي الإعاقة، ولكن الصدمة الكبرى كانت في سوق العمل، وأصبح لدينا خوف من التقدم للحصول على العمل لأن ما إن يرى أصحاب المؤسسات العكازات حتى يأتي الرفض”. وأضافت، “كنا نحصل على أعلى الدرجات في الجامعة، وأنهينا مرحلة الماجستير ولكن لم نتمكن من الحصول على فرصة عمل”. وبعد أن أيقنت الشابة أن سوق العمل مؤصدة في المؤسسات العامة والحكومية، انتقلت لتعمل في إحدى المؤسسات الدامجة، حيث كانت البداية متطوعة، ومن ثم بدأت بالتدريس في إحدى الجمعيات للشعور بتقدير الذات وأن ما قضته في سني الدراسة لم يذهب سدى، وتلفت إلى “المعاناة بسبب الفروق في الأجور لدى الأشخاص ذوي الإعاقة مقارنة بباقي الإجراء”، و”تزداد المعاناة مع النساء اللاتي يواجهن أصلاً التمييز في مجتمع العمل”.
وتتحدث الباحثة المتخصصة في الدمج عتاب شعيب، عن “مجموعة من التقييدات تحيط الأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل، تبدأ بالصور النمطية، وتصل إلى حصرهم في مهن محددة إذ تقوم بعض المؤسسات باستخدام أشخاص من أصحاب الإعاقة البصرية في السنترال لتلقي الاتصالات وتحويلها، أو حصر من لديهم متلازمة داون في المطبخ، والأمر ينسحب على الإعاقات السمعية. وتؤدي إلى تلك المهن إلى قطع تواصلهم مع الناس”.    

العبرة في الخواتيم

في فبراير (شباط) 2023، صادق لبنان على الاتفاقية الدولية لحقوق الأشخاص ذوي الإعاقة. مضى عامان على ذلك الحدث “المفرح”، ولم تشهد البلاد أي تغيير جدي في إدماج هذه الشريحة الاجتماعية الكبيرة، التي تتسع دوائرها في أعقاب كل أزمة وحرب أو كارثة. في المادة 19 من تلك الاتفاقية، حض صريح على “العيش المستقل والإدماج في المجتمع”، والسعي إلى إخراج الأشخاص ذوي الإعاقة من دائرة المؤسسات المتخصصة التي تؤمن رعاية وحماية ضمن جدران أربعة، إلى فضاء المشاركة العامة والواسعة، ومساواة الأشخاص ذوي الإعاقة مع الآخرين، وكيف سبيل إلى ذلك من دون إقرار “الحق بالعمل” في إطار سياسة عامة دامجة لجميع المكونات.

تهميش مزمن

“لا يزال الأشخاص ذوو الإعاقة في لبنان يواجهون تحديات كبيرة ناجمة عن الافتقار إلى التشريعات التي تراعي حاجاتهم بصورة حقيقية، أو إلى التنفيذ السليم للتشريعات الموجودة المتعلقة بالإعاقة. ولا يزال هؤلاء الأشخاص يعانون التهميش والإقصاء والتمييز، وهم يواجهون عوائق سلوكية ومؤسسية ومادية في مختلف جوانب الحياة، لا سيما في مجالات العمل، والنقل، وإمكانية الوصول، وما إلى ذلك. وهم يعانون نقصاً منهجياً في الأحكام المتعلقة بالحقوق والموارد والخدمات ويعانون العنف والاستغلال والاستبعاد على نطاق واسع، هذه الخلاصة التي توصلت إليها لجنة الأمم المتحدة الاقتصادية والاجتماعية لغرب آسيا عام 2020، تعطي تصوراً واضحاً لشريحة الأشخاص ذوي الإعاقة الآخذة في الاتساع. وحسب المسح الوطني للقوى العاملة والأحوال المعيشية للأسر يشكل الأشخاص ذوو الإعاقات الشديدة والمتوسطة من 4.4 في المئة من اللبنانيين المقيمين في بلادهم، و2.4 في المئة من غير اللبنانيين، فيما أظهر المسح أن هناك 12.7 في المئة من اللبنانيين و5.7 في المئة من غير اللبنانيين لديهم إعاقات خفيفة.
تتجاوز نسبة البطالة في أوساط الأشخاص ذوي الإعاقة في لبنان الـ80 في المئة. ووفقاً لأرقام برنامج تأمين حقوق المعوقين، بلغ عدد حاملي بطاقة المعوق الشخصية 117,262 فرداً حتى نهاية مارس (آذار) 2021. ويشير مسح القوى العاملة والأوضاع المعيشية للأسر في لبنان خلال 2019، إلى أن نسبة مشاركة الأشخاص ذوي الإعاقة في القوى العاملة تبلغ 13.1 في المئة، أي أقل بنحو 35 نقطة مئوية من الأشخاص غير ذوي الإعاقة. وكانت غالبية اللبنانيين ذوي الإعاقة أي 86.9 في المئة منهم خارج القوى العاملة، و7.5 في المئة يعملون بصورة غير رسمية، و4.3 في المئة يعملون بصورة رسمية، و1.3 في المئة عاطلون عن العمل.
وتظهر الدراسات وجود علاقة مباشرة بين الإعاقة والفرص الاقتصادية، حيث تؤثر سلباً في الأوضاع الاقتصادية لهذه الشريحة. وينتمي الأشخاص ذوو الإعاقة إلى الفئات الفقيرة التي يصعب الوصول إليها. وبحسب تقرير مجلس الخدمة المدنية حول الدراسة في شأن تنفيذ الكوتا في وظائف الدولة، بتاريخ الـ10 من يناير (كانون الثاني) 2019 إذ ينص القانون 220 على كوتا بنسبة ثلاثة في المئة في القطاع العام، بينما أظهرت الأرقام أن269 شخصاً فقط من الأشخاص ذوي الإعاقة يعملون في إدارات عامة تضم 12155 وظيفة، أي بنسبة 2.08 في المئة، أي أقل من الكوتا المطلوبة.

ربع قرن والمحاولة لم تنجح

يعكس الواقع اللبناني ربع قرن من الإرباك منذ إقرار القانون 220 عام 2000، إذ لم تنجح استراتيجيات دمج الأشخاص ذوي الإعاقة في بلوغ غاياتها النهائية، ربما لعدم توافر الأدوات أو فقدان النيات. فالقانون الذي تقدم زمنياً على الاتفاقية الدولية لحقوق الأشخاص ذوي الإعاقة الصادرة عام 2006 ووقعت عليها الحكومة اللبنانية في الـ14 من يونيو (حزيران) 2007، لا يزال ينتظر حتى اليوم الخطوات التنفيذية.
في عام 2020، وضع الباحث إبراهيم عبدالله المتخصص في مجال التخطيط ووضع الاستراتيجيات الدامجة، تشخيصاً موضوعياً لأوضاع هذه الشريحة الاجتماعية العريضة. ففي الإطار التشريعي، سلط عبدالله الضوء على القوانين والسياسات المختلفة التي تتعلق بالتوظيف، لا سيما قوانين العمل والموظفين والصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، إضافة إلى القانون رقم 220/2000 المتعلق بحقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، كما أجرى مراجعة لسياسات واستراتيجيات التعليم، لأن التعليم هو الخطوة الأهم على طريق التوظيف.
ولاحظ الدكتور إبراهيم عبدالله عدم وجود بنود تمييزية في قانون العمل اللبناني لإجراء القطاع الخاص، ونظام الموظفين الخاص بالقطاع العام، معتبراً أنهما “يفتقران إلى تكافؤ الفرص والترتيبات التيسيرية المعقولة، والآليات الخاصة بمكافحة التمييز. لا تتبنى هذه التشريعات سياسات دامجة تتماشى مع مبدأ الإدماج”. أما على مستوى قانون العمل، “فلم يضمن للمرأة والأشخاص ذوي الإعاقة فرص عمل متساوية بالدرجة نفسها مع المواطنين الآخرين”، مما يجعله لا يتوافق مع مبادئ اتفاقية حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة خصوصاً تلك المتعلقة بتساوي الفرص والإدماج في سوق العمل والعمل اللائق للجميع وفقاً لما ورد في المادة 27 من الاتفاقية الدولية، كما يتعارض مع الهدف الثامن من أهداف التنمية المستدامة للأمم المتحدة في ما يتعلق بتساوي الفرص والعمل اللائق للأشخاص ذوي الإعاقة على أساس متساو مع الآخرين. وبالعودة إلى نص المادة 27، فقد أكدت في الفقرة الأولى من الاتفاقية الدولية على حق الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل بالمعاملة على قدم المساواة مع الآخرين، وذلك ضمن سوق عمل وبيئة عمل منفتحتين ودامجتين وممكنتي الوصول بالنسبة إلى هؤلاء الأشخاص. كما ينص “البند أ” من نفس الفقرة على حظر التمييز على أساس الإعاقة في ما يختص بجميع المسائل المتعلقة بكل أشكال العمالة، ومنها شروط التوظيف والتعيين والعمل، واستمرار العمل، والتقدم الوظيفي، وظروف العمل الآمنة والصحية. كما ينص “البند ب” على حماية حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة في ظروف عمل عادلة وملائمة، على قدم المساواة مع الآخرين، بما في ذلك تكافؤ الفرص وتقاضي أجر متساو لقاء القيام بعمل متساوي القيمة، وظروف العمل المأمونة والصحية، بما في ذلك الحماية من التحرش، والانتصاف من المظالم. وينص “البند ط” على كفالة توفير ترتيبات تيسيرية معقولة للأشخاص ذوي الإعاقة في أماكن العمل.
وتطرق عبدالله إلى القانون 220 الذي قد يشكل قفزة نوعية في مجالي التعليم والتوظيف، “لكنه لم يتبن سياسات دامجة في هذين المجالين”، إذ “ينص هذا القانون على تخصيص ثلاثة في المئة من الوظائف في كل من القطاعين العام والخاص، لكنه لم ينص على آلية لتطبيقها. أما قانون التعليم فقديم جداً، وهو يضمن التعليم للجميع من دون أن يعالج حق الأشخاص ذوي الإعاقة في التعلم”. في هذا السياق، يطالب عبدالله بـ”إجراء تعديلات على بعض القوانين، بما في ذلك القانون 220، لجعلها تتبنى سياسات دامجة في مجالي التعليم والتوظيف، كما تفرض تضمين هذه القوانين لآليات فعالة تهدف إلى دمج الأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل”.

سياسات ظرفية

تتخذ السياسات الحكومية اللبنانية الطابع الظرفي، حيث تفتقر البلاد إلى سياسة دامجة للأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل. وفي هذا الإطار يمكن الإشارة إلى قيام الحكومة عام 1997 بإصدار مرسوم تشريعي رقم 606 عينت بموجيه 63 شخصاً من ذوي الإعاقة، غالبيتهم من المكفوفين، كموظفين في الدولة، بعد اجتياز اختبار الكفاءة تحت إدارة مجلس الخدمة المدنية، علماً أن هؤلاء كانوا عمالاً مياومين لفترة طويلة لأنه لم يسمح للأشخاص ذوي الإعاقة بالعمل في القطاع العام، لأن المادة الرابعة من نظام الموظفين تلزم المتقدمين إلى الوظيفة العامة تقديم شهادة صادرة عن اللجنة الطبية الرسمية تثبت أن ليس لديهم أي مرض أو إعاقة تمنعهم ​​من أداء الوظيفة. وقد أبطل هذا البند التمييزي بموجب “الفقرة ب” من المادة 69 من القانون 220 التي ألغت كل نص يشترط على المتقدم لأي عمل أو وظيفة أن يكون سليم الجسم أو غير مصاب بإعاقة.  

الاستثمار في الدمج

يعد دمج الأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل من الأمور بالغة الأهمية. ويلفت الباحث الاقتصادي والاجتماعي في مركز الدراسات اللبنانية، الدكتور محمد حمود، إلى أن “الأشخاص ذوي الإعاقة يمثلون جزءاً كبيراً من سكان أي دولة، بمعدل وسطي 16 في المئة وفقاً لمنظمة الصحة العالمية”. ويوضح أهمية التعليم والتدريب والمهارات اللازمة في نجاح الدمج، حيث “يمكن للمجتمعات أن تطلق إمكاناتهم وتدمجهم في القوى العاملة، مما يؤدي إلى توسيع قاعدة العمل”، مضيفاً “هذا الإدماج يزيد من وفرة قوى العمل التي تشكل أبرز عوامل الإنتاج الأساسية لأي دولة، من ثم يعزز تحقيق نتائج أكبر وزيادة الإنتاجية”. كما يسهم “تمكين الأفراد ذوي الإعاقة من المساهمة بصورة فعالة ضمن الاقتصاد في تعزيز النمو الاقتصادي المستدام”، من هنا، يتحدث حمود عن “الاستثمار في الإدماج” لأنه “ليس مجرد واجب أخلاقي فحسب، بل هو أيضاً قرار اقتصادي استراتيجي يعود بالنفع على المجتمع ككل”. من جهته يقترح الدكتور إبراهيم عبدالله نموذجاً تطبيقياً لـ”السياسة الوطنية الدامجة لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة”، وهي “إطار شامل تنشئه الحكومة لتعزيز الدمج والتكامل والمشاركة المتساوية للأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل”. كما تتضمن عادة مجموعة من التدابير التي تهدف إلى معالجة العوائق التي تحول دون التوظيف، وتعزيز إمكانية الوصول، وضمان تكافؤ الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة، مقترحاً تضمينها بعض المكونات الرئيسة لهكذا سياسة وطنية، بدءاً بوضع تشريعات مكافحة التمييز على أساس الإعاقة في جميع الأنشطة المتعلقة بالعمل، ووضع الترتيبات التيسيرية المعقولة لناحية إلزام أصحاب العمل بتمكين الأشخاص ذوي الإعاقة من أداء مهامهم الوظيفية بكفاءة، إذ يمكن أن يشمل ذلك إجراء تعديلات في مكان العمل، وتوفير ترتيبات عمل مرنة، واستخدام التكنولوجيا المساعدة، وتقديم خدمات دعم إضافية. كما يقترح عبدالله بعض “ممارسات التوظيف الدامج”، وتشجيع أصحاب العمل على اعتماد ممارسات توظيف دامجة تركز على توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة، والاحتفاظ بهم وترقيتهم. والبدء ببرامج التدريب المهني وإعادة التأهيل التي تقدم للأشخاص ذوي الإعاقة المهارات اللازمة، والتدريب، والدعم للانتظام والنجاح في سوق العمل. إضافة إلى إجراءات تضمن وصول الأشخاص ذوي الإعاقة إلى أماكن العمل من خلال إزالة الحواجز المادية وحواجز التواصل والعوائق السلوكية، وتقديم مرافق ومعلومات وتكنولوجيا سهلة الاستخدام، إلى جانب رفع مستوى الوعي لدى أصحاب العمل.
إلى ذلك تفترض السياسة تطبيق قاعدة الأجر المتساوي لقاء العمل المتساوي القيمة، بما يتفق مع اتفاقية حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، وهذا يعني أنه لا يجوز لأصحاب العمل أن يدفعوا للأفراد ذوي الإعاقة أقل من نظرائهم من غير ذوي الإعاقة مقابل أداء نفس العمل. ناهيك بالتوظيف المدعوم، وتوفير التدريب في مراكز العمل مع تزويد ذوي الإعاقة الذهنية بالمدربين (Coaches) أثناء أدائهم وظائفهم. وتحفيز ودعم أصحاب العمل لناحية تقديم حوافز، وإعفاءات ضريبية، وتقديم الحوافز المالية، وإعانات التدريب. وكذلك إنشاء آليات رقابة لضمان الالتزام بسياسات توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة وتفعيل قوانين مكافحة التمييز.